企业管理中的人力资源优化

点击次数:1896 发布时间:2022-11-18 13:59:00

中山市工贸技工学校
摘要:在企业管理中,我们需要进行人力资源优化。人力资源优化可以通过以下方法或途径实现:选择最优的个人或小组作为榜样,进行IE分析;在合适比例前提下保证人才的流动性;强化“跳起来摘苹果”的激励办法,启用更高目标形成适当压力;分组竞赛与内部劳动力市场的重要作用;要求用不同的方法做同样的事;终身学习与环境选择。
 
关键词:技能,企业管理,人才,人力资源优化,社会发展。
 
探索人力资源优化的方法和途径,对企业管理和就业指导工作都具有重要战略意义。马克思主义的社会发展观告诉我们,生产力决定生产关系,经济基础决定上层建筑。换句话说,人类社会的发展,归根到底是人们生产技能不断进步的结果。现代人力资源市场也告诉我们,高技能人才受企业青睐,能获得较高的薪酬和较好的福利待遇,有更多的就业机会。这就说明,无论是从社会发展的宏观层面上看,还是从个人就业的微观层面上看,不断地培养高技能人才都是一种社会必然需求。而对高技能人才的培养,从总体上讲就是进行人力资源优化,让有限数量的就业人口在工作质量和工作效率上进行提升。
要进行人力资源优化,需要从以下六个方面着手。
一、选择最优的个人或组织作为榜样,进行IE分析。
三百六十行,行行有榜样,榜样的力量是无穷的。这个道理人人都知道,但具体用起来并不是都能用得很好。作为一位企业管理者或职业指导师,我们需要从具体工作中指导员工,就近产生榜样或将榜样引入他们身边,并运用IE手法,将榜样的动作进行分解,找出他们的优势,要求其他员工模仿学习。
我在一家服装厂做过职业指导,当时包装部的员工总是出错,服装是分色分码分批号,他们不是装错袋就是装错箱,或者放错牌仔,或者杂物没清理干净。我通过观察,发现做得好的员工动作都很规范,先做什么后做什么都有自己的程序,每完成一个包装都遵循相同的动作和程序。后来我就让做得好的员工带着经常出错的员工,让做得差的员工或新入职的员工跟着好的员工学习。好的师傅能带出好的徒弟,通过我这样的有意安排,这个部门的工作质量和效率都有了明显提高。
社会化大生产要求人们的分工越来越细,作为职业人员,长期从事某个具体工种或岗位的工作,能提高操作技能,也利于职业发展。因此,对具体工种或岗位进行IE分析,优化动作规范和动作流程,制定科学合理的操作规程,就变得非常重要。对于一天能完成一万个产品的生产来说,每一个产品节省一秒钟时间,一天下来就能省下近三个小时,用这个时间就能多生产出三千多个产品,效率提高百分之三十以上。所以我们不能小看一秒钟,要通过对优秀员工的IE分析来改进我们的工作,以求达到人力资源优化的目的。有时可能不是个人,而是一个组织协同工作,那么我们就要以组织为单位进行IE分析,向先进的组织学习。
二、在合适的比例条件下保证人才的流动性。
MBA理论中对人才流动是这样解释的:人才流动是通过流动使人才找到自己的位置。企业找到所需的人才实现效益最大化和人才价值的最大化。企业的人才流动,简言之就是吸引适应自己的优秀人才,淘汰不合格庸才。其实这种解释只说明了一方面的问题,而另一方面是流动可以促进企业间人员的交流学习,取长补短,形成更为丰富的工作经验。
有句话是这样讲的:“不流动不出人才”,保持适当的流动性也是人力资源优化的重要途径之一。这里所讲适当的流动性,就是要有合理的比例,没有人才流动不行,流动太多也不行,要根据企业具体情况掌握一个合适的量度。人才不流动,不能进行横向交流,不能了解市场职业情况,没有忧患危机和竞争意识,不利于技术能力和管理能力的提高。无论是针对具体企业还是对整个社会,我们都是需要保持一定比例的人才流动,这是发展的原动力,也是发展的重要途径。当然,流动不等于流失。如果人才流动过多,特别是人才在行业间和专业间的大量流动,会造成能力不利于向纵深方向发展,也会造成人才培养的浪费。从具体企业来说,人才流动也许会造成短期内的轻微影响,这是很正常的现象,但从长期来看,这种不严重的影响很快就会消除,而带给企业的可能是更好的机遇和更大的发展动力。
我国在改革开放的初期,大量外资企业进入沿海,当时无论是管理人才还是技术人才我们都是严重缺乏,这些外企都是自己带主要人才过来工作。外企带人才到国内,对他们来说成本过高,对我们来说失去较好的就业机会,这对双方都不是一件好事。后来一批批本地人才学习、跳槽,再学习、再跳槽,这样一步步将这些引进的技能和管理本土化,造就了如今现代企业大量的管理人才和技术人才。一位有二十多年工作经验的资深职业经理人讲,当年他大学毕业来到广东找工作,见招聘启示上写有ISO资料员和5S检查员,他不知这是做什么事的,而现在,这已成了企业职员人人皆知的名词。古往今来的历史事实也证明了这一点,人才流动也是传播知识和技能的最有效途径之一。
三、强化“跳起来摘苹果”的激励办法,启用更高目标形成适当压力。
在心理学中,有一个著名的摘苹果的理论。意思是说年,一个渴望成功的人,应该努力去采摘那些需要奋力跳起来才能够得着的苹果”——目标。这样的人,总是为自己设置更高的目标,总是在创造人生新的辉煌,总是在收获更大的成功,总是在骐骥更美好的未来。这样的人,即使未必一定能够实现自己渴望的目标,到达理想的彼岸,但他们后来的成功,往往超过那些总是采摘伸手可及的苹果的人。在已为无数有所作为有成就的成功人士所证明。
没压力就没动力,压力是来自于目标和任务。在企业管理中,我们要强化“跳起来摘苹果”的激励办法。如果我们任何一个人伸手就能摘到“苹果”,我们就不会去努力,就认为摘“苹果”是理所当然的事,不思进取。但“苹果”太高,我们无能如何努力也不能摘到这个“苹果”,也就失去了进取的动机和愿望。所以,设置较高的目标,形成适当的压力,一步步引导员工进步,这也是我们从事企业管理和职业指导常用的一种办法。
近年许多企业都在大力推进KPI(KPI,关键绩效指标Key Performance Indicator)考核,在考核制度的压力激励下经营团队不断改进工作,效果是显著的。但在考核过程中,我们发现在确定管理任务书时,公司与部门之间,董事长与经理之间总存在微妙的博弈关系,讨价还价的现象时有发生。因为领导对下属经营状况和赢利能力情况不熟悉,所以在确定目标的基数时,产生了信息不对称的博弈。下属们是希指标定低一些,到时有更多机会去 领赏。这时,最好的指标就是让下属们能“跳起来摘苹果”。让能力强的跳高点摘“大苹果”,能力差点的也能跳起来摘到“小苹果”,不想跳的就没有“苹果”吃。如果领导们不熟悉情况,总是让下属平等“领赏”,那就失去了激励的动力。目标过高,下属不可能通过努力而实现,他们会完全失去信心,这也达不到激励的目的。
四、分组竞赛与内部劳动力市场的重要作用。
改革开放以前,我国搞大锅饭和平均主义的社会制度,经济发展上不去,人们生活质量差。而现在的市场经济,优胜劣汰,整个社会在这种竞争中不断向前发展,人们生活质量不断提高,很多变化已超越了我们当初的想象。对于企业内部来说,也是一样,需要引入竞争机制。对于相同的经营或生产项目,我们可能通过设立分公司或平行部门的办法,将人员分成若干个组,设立条件,让组与组之间具有可比性,形成内部竞赛,达到能者多劳和多劳者多得的机制。
内部劳动力市场,是根据企业的规章制度、惯例或企业与企业组织内雇员所达成的协议运行的,企业组织内雇员由录用、提升、调动、暂时解雇、解除和终止劳动合同等构成的运动系统。雇员的录用、降职、调动、晋升、正式培训与非正式培训、暂时解雇等等,表现为企业内部劳动要素的再组织行为。内部劳动力市场劳动力的流动,其功能是使企业生产要素投入在劳动关系持续期内的配置趋于优化,并使这种配置调整在费用较小的情况下实现。内部劳动力市场的建立,可以补充外部劳动力市场不能进入企业内部的不足,形成竞争和激励机制,促成企业生产经营能力的提高。
我曾在一家外企管理着一个部门,公司生产一种装饰材料,我所在的部门是负责给材料进行手工削边。我的日本经理告诉我,在他们国家,一个人一般能一天削两千张。我们当时的水平是最高的一个人一天能削四百多张,所以当时大家认为这是不过能的,是日本人在骗我们。技能上我们没办法突破,但在管理上我一直想着办法。开始我们是集体一起工作,做多做少拿同样的工资。后来,我将四十个人分成十个小组,制作了一个黑板,每天将成绩公布在黑板上,并对各小组进行成绩排序,并分设一二三等奖励,超产越多奖励越多。不出一个月时间,平均产量就达到了一千张以上了。再后来,公司推行技术本地化,日本技术人员退出公司,通过内部劳动力市场的竞争机制,我们选拔优秀技能人员补充高薪空缺。在这种竞争机制的激励下,我们不但超过了两千张的产量,还达到了三千张的最高产量。这时,大家也就不再认为日本人在骗我们了。
五、要求用更好的方法做同样的事。
有人对精神病患者的定义是:同样的人想用同样的方法做同样的事而想得出不同的结果。在企业管理和职业指导中,我们提倡让员工永远可以找到更好的方法来做同样的事。在众多不同方法中找出更好的方法,这是管理创新与技术创新的有效途径。
这是一个讲求创新的时代;几乎在每一次会议,每一项活动中,人们都免不了要强调创新的重要。杜拉克那句名言“不创新,即灭亡(innovate, or die)” 挂在每一个人口头上,十足显示,在今后的时代中创新所受重视的程度。然而,如果仔细观察创新的落实面,似乎又是另外一种景况。譬如,人们在做任何事之前,首先理所当然地查询一下过去的成例,然后又理所当然地依照过去办法安心去做,即使不是全盘照收,也只是稍加修改而已。在这情况下,如果有谁会想别寻他途,另辟蹊径,则无论在当事人或周围的人眼中,对于此一作法,似乎都有一种自寻烦恼或多此一举的感觉。这种感觉有如一道无形的墙,使人望而却步。面对创新中的困难,我们要坚持永远可以找到更好的方法做同样的事的观点,不断要求员工,将这种观点作为企业文化的核心和重要价值观。
在企业管理中,用更好的方法做同样的事有两个主要途径:提倡民主决策和使用头脑风暴法。中国古人有句俗语:三个臭皮匠顶个诸葛亮。对重大问题,一定要民主决策,充分发挥群策群力的作用。每个人的能力有长短,任何见解都是主观性的东西,能否正确反映客观规律,还有待检验。但在更多见解和想法中总能找到最好的一个或进行最优化的组合,这就是民主决策的作用。头脑风暴就是让参与者自由发挥不加批评形成更多的方法,然后在选择最好方法的基础上形成更好的方法,这样不断提升以求找到解决问题的最佳途径。现代企业管理中,头脑风暴不仅能推进技术革新,还能提升参与者的创新能力,让他们在不断吸收同伴意见的基础上完善自己的构想。
六、终身学习与环境选择。
无论是进行企业管理还是职业指导,我们都主张终身学习。人类社会的发展将使我们一生中学习所占比例越来越高,高端的知识和技能需要我们通过几十年的学习和积累,但可能只有几年的使用时间。终身学习能使我们克服工作中的困难,解决工作中的新问题;能满足我们生存和发展的需要;能使我们得到更大的发展空间,更好地实现自身价值;能充实我们的精神生活,不断提高生活品质。学习是人类认识自然和社会、不断完善和发展自我的必由之路。无论一个人、一个团体,还是一个民族、一个社会,只有不断学习,才能获得新知,增长才干,跟上时代。人类从诞生之日起,学习就成为整个人类及其每一个个体的一项基本活动。不学习,一个人就无法认识和改造自然,无法认识和适应社会;不学习,人类就不可能有今天达到的一切进步。学习的作用又不仅仅局限于对某些知识和技能的掌握,学习还使人聪慧文明,使人高尚完美,使人全面发展。正是基于这样的认识,人们始终把学习当作一个永恒的主题,反复强调学习的重要意义,不断探索学习的科学方法。同时,人们也越来越认识到,实践无止境,学习也无止境。古人云:吾生而有涯,而知也无涯。当今时代,世界在飞速变化,新情况、新问题层出不穷,知识更新的速度大大加快。人们要适应不断发展变化的客观世界,就必须把学习从单纯的求知变为生活的方式,努力做到活到老、学到老,终身学习。
就个人职业素质提升来说,环境的选择也很重要。古语云与善人居,如入芝兰之室,久而不闻其香,与之化矣;与不善人居,如入鲍鱼之肆,久而不闻其臭,亦与之化矣。一个人生活在批评之中,就学会了谴责;一个人生活在恐惧之中,就学会了忧虑;反之,一个人生活在鼓励之中,就学会了自信;一个人生活在接受之中,就学会了爱。对于环境,有出淤泥而不染之说;有心静自然凉的方法;也有近朱者赤,近墨者黑的道理。可见,环境带给了人们不同的心态,不同的感觉,甚至会影响人们的思想,以至于将他们带上不同的人生道路。当一个人身处环境不同时,每个人的行为便大有改观:有人受其环境的影响,学会了循规蹈矩,或者学会了干不正当的勾当。由此可见,环境对一个人的影响有多大。作为企业,将优秀的人才引进我们的团队中,可以提高我们整个团队的素质。作为职业人,我们选择一个技术性强、职业素养好的团队,能提高我们的就业能力。
为了满足人们不断增长的物质和文化需要,我们需要一流的产品,生产出一流的产品就需要一流的技工。在有限资源的情况下,中国需要从人口大国变为人口强国,将粗放型经济变为集约型经济。因此,进行人力资源优化是我们的重要途径和长期任务。
 (本文发表于《企业管理》,2012年获广东省人力资源协会和劳动学会颁发的优秀研究成果奖)
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